海报新闻讯山东能源鲁西矿业彭庄煤矿以“干部培优、人才赋能、全员竞赛”三大工程为主线，拓宽素质提升渠道，畅通人才转化通道，全方位激励人才队伍，打造人才发展新高地，为矿井可持续发展蓄势赋能。实施“干部培优”工程，打造忠诚担当铁军（管理人员素能提升）为深入贯彻鲁西矿业“精准培训、快乐学习”培训理念，该矿实
2025-07-27 19:48:00 0
构建三位一体的科研人才评价新体系
2025-03-21 07:10:00
今年《政府工作报告》提出，深化人才分类评价改革和科教界“帽子”治理，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系，鼓励各类人才潜心钻研、厚积薄发。对此，需要构建教育奠基、科技赋能、人才支撑的三位一体评价新体系，推动分类评价、动态适配、制度创新、文化重塑全方位改革，在破立平衡中培育科研创新生态。
科研评价体系的革新首先在于建立分类分层的精准标尺。基础学科领域应实施“十年观察期”评估机制，将理论原创性、范式颠覆性作为核心指标，为拓扑量子计算、暗物质探测等前沿研究创造持续稳定的攻关环境。给予科研人员足够的时间和空间，避免因短期的考核压力而影响研究的深度和质量。应用技术领域需构建双轨评价体系，既避免技术“纸上谈兵”，又防止成果“束之高阁”，确保科研与产业需求深度契合。在考核专利转化率、技术入股比例等市场化指标基础上，建立全链条跟踪机制，确保科研与产业需求深度契合。对于生物信息学、能源材料等交叉学科领域，可充分关注交叉学科在培育新质生产力方面的能力，重点考察学科交叉融合度、技术预见性、产业孵化力，形成区别于传统学科的评价范式。
人才成长规律要求评价机制动态适配发展周期，即根据科研人员职业阶段特征，差异化设置考核周期与指标权重。青年学者处于创新思维活跃期，要重点评估研究方向的前沿性与战略价值，建立容错试错机制保障自由探索空间。骨干科研人员作为团队中坚，应强化“技术攻关贡献度”“成果转化实效性”等实践指标，突出关键核心技术攻关的能力导向，激励他们带领团队攻克科研难题，推动科研成果转化应用。对于领军人才、战略科学家群体，重点考察其学科标准制定参与度、关键技术突破贡献率、行业变革推动力，形成以战略价值为核心的长周期评估体系。
科研生态优化需要制度创新的系统支撑。职称评定方面，应对“关键核心技术攻关”“重大装备研发”等专项贡献单列职称评审通道，允许在量子计算、人工智能、新能源新材料等前沿领域实行破格晋升。产学研协同方面，可采用“企业出题、院所解题、政府助题”的协同创新模式，由行业龙头企业、新型研发机构与高校共建联动平台，将企业技术需求直接转化为科研绩效考核指标，推动学科链与产业链的“双链耦合”。资源配置领域，要允许高校跨单位组建攻关团队，整合资源形成科研合力。成果转化环节需调动产学研各方积极性，共担研发风险、分享创新成果。通过政府风险补偿基金撬动社会资本投入，建立“基础研究—应用开发—产业孵化”的全链条保障体系，推动科技创新持续发展。
科研文化的重塑是评价改革的价值根基。允许承担国家重大专项的团队申请阶段性免于考核，通过“过程备案+结果追溯”管理模式，为其创造专注攻坚的科研环境。荣誉激励机制需避免人才称号成为获取物质利益的工具，引导科研人员注重学术成就与科研贡献。推行“团队整体评价”替代“个人帽子竞争”，将更大比例的人才津贴转化为平台建设经费，重点支持青年团队和交叉创新群体。科研诚信建设方面可建立“科研诚信银行”“学术信用评价体系”，将团队协作度、成果真实性、学术传承力纳入评价范畴。价值引领方面，应重点表彰在成果转化、梯队建设、学科传承中作出突出贡献的科研工作者。通过制度约束与价值引领的双重作用培育潜心治学的文化土壤。
科研人才评价机制改革并非简单的指标调整，而是科研价值观的深刻变革，考核体系的生态化重塑。当评价标准从“纸面数据”转向“实际贡献”，从“个人竞争”转向“团队合作”，从“短期绩效”转向“长期价值”，一个鼓励科研人员“坐冷板凳、出硬成果、破真难题”的创新生态将蓬勃发展。
（作者系全国政协委员、郑州轻工业大学校长）
《中国教育报》2025年03月21日 第02版
作者：魏世忠
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